Nama : Putri Ayunda Anggraeni
NIM : 222010200219
Kelas : 5A4 Manajemen
Dosen Pengampu : Tofan Tri Nugroho, S.E., M.M
Mata Kuliah : Manajemen Bisnis
BAB X. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
AND LABOR RELATIONS
Dasar-Dasar Manajemen SDM
Manajemen SDM adalah serangkaian kegiatan organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif.
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah orang-orang yang termasuk dalam tenaga kerja suatu organisasi.
Pentingnya Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
Efektivitas fungsi SDM mereka memiliki dampak substansial pada kinerja laba bersih perusahaan. Perencanaan SDM yang buruk dapat mengakibatkan lonjakan perekrutan yang tidak efisien yang diikuti oleh PHK yang mahal, yang mahal dalan hal pembayaran kompensasi pengangguran, pelatihan, hubungan masyarakat, dan moral karyawan.
Perencanaan SDM
Analisis Pekerjaan
Analisis sistematis terhadap pekerjaan dalam suatu organisasi. Menghasilkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
- Deskripsi pekerjaan : deskripsi tugas dan tanggung jawab suatu pekerjaan, kondisi kerjanya, dan alat, bahan, peralatan, dan informasi yang digunakan untuk melakukannya.
- Spesifikasi pekerjaan : Pekerjaan tentang keterampilan, kemampuan, dan kredensial serta kualifikasi lain yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan.
Meramalkan Permintaan dan Penawaran SDM
Merencanakan kebutuhan SDM organisasi di masa mendatang, dengan menilai tren penggunaan SDM di masa lalu, rencana organisasi di masa mendatang, dan tren ekonomi umum.
>| Meramalkan pasokan tenaga kerja sebenarnya terdiri dari dua tugas :
1. Pasokan internal, jumlah dan jenis karyawan yang akan ada di perusahaan pada suatu tanggal di masa depan.
2. Meramalkan pasokan eksternal, jumlah dan jenis orang yang dapat dipekerjakan dari pasar tenaga kerja secara umum.
Bagan Penggantian
Berisi daftar setiap posisi manajemen, siapa yang menempatinya, berapa lama orang tersebut kemungkinan akan bertahan dalam pekerjaan tersebut, dan siapa yang memenuhi syarat sebagai penggantinya.
Sistem Informasi Karyawan (Skills Inventory)
Sistem komputerisasi yang berisi informasi mengenai pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja, dan aspirasi karier setiap karyawan.
Mencocokkan Pasokan dan Permintaan SDM
- Kekurangan :
1. Merekrut karyawan baru
2. Karyawan yang ada dilatih ulang lalu dipindahkan ke area yang kekurangan staff
3. Individu yang mendekati pensiun dapat diyakinkan untuk tetap bekerja
- Kelebihan :
1. Memindahkan karyawan tambahan
2. Tidak mengganti atau merekrut individu yang keluar
3. Mendorong untuk pensiun dini
4. Memberhentikan pekerja (PHK)
Konteks Hukum Manajemen
- Kesempatan kerja yang setara
Di Indonesia, kesempatan kerja yang setara diatur dalam UU No 13 Th 2003 tentang Ketenagakerjaan. Undang-undang ini mengatur bahwa setiap tenaga kerja memiliki hak yang sama untuk mendapatkan pekerjaan tanpa diskriminasi atas dasar jenis kelamin, suku, agama, ras, atau kondisi fisik.
- Kompensasi dan Manfaat
Sistem kompensasi di Indonesia diatur oleh Peraturan Pemerintah No 36 Th 2021 tentang Pengupahan. Peraturan ini meliputi aturan mengenai upah minimum, upah lembur, tunjangan, dan hak-hak lain yang wajib diberikan oleh pemberi kerja kepada pekerja.
- Hubungan Perburuhan
Hubungan perburuhan diatur dalam UU No. 13 Th 2003 serta diperkuat oleh UU No. 11 Th 2020 tentang Cipta Kerja dan aturan turunannya. Hubungan ini mencakup kontrak kerja, hak-hak pekerja, serta mekanisme penyelesaian perselisihan antara pekerja dan pengusaha melalui mediasi, konsiliasi, atau arbitrase.
- Kesehatan dan Keselamatan
Aspek kesehatan dan keselamatan kerja (K3) diatur dalam UU No 1 Th 1970 tentang Keselamatan Kerja dan PP No 50 Th 2012 tentang Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3). Peraturan ini mewajibkan pemberi kerja untuk menyediakan lingkungan kerja yang aman dan bebas dari risiko yang membahayakan kesehatan pekerja.
- Masalah Hukum Lainnya
Beberapa masalah hukum lain yang relevan dengan manajemen SDM di Indonesia mencakup : Larangan kerja anak sesuai dengan UU No. 13 Th 2003 dan Konvensi ILO. Hak pekerja perempuan, termasuk cuti hamil, yang diatur dalam Pasal 82 UU No. 13 Th 2003. Perlindungan terhadap tenaga kerja asing sesuai dengan PP No 34 Th 2021.
Penempatan Staf pada Organisasi
Merekrut Karyawan
- Perekrutan Internal
1. Membantu membangun moral dan mencegah karyawan berkualitas tinggi untuk keluar.
2. Untuk posisi tingkat tinggi, sistem inventaris keterampilan digital dapat digunakan untuk mengidentifikasi kandidat internal.
3. Promosi internal juga menciptakan lowongan baru yang kemudian harus diisi.
- Perekrutan Eksternal
Merekrut orang di luar organisasi untuk melamar pekerjaan. Metode perekrutan dengan memasang iklan loker, melalui agen outsourcing.
Memilih Karyawan
Setelah proses perekrutan berhasil menarik sekelompok pelamar, langkah selanjutnya adalah memilih siapa yang akan dipekerjakan.
Tujuan dari proses seleksi adalah untuk mengumpulkan informasi dari pelamar yang akan memprediksi keberhasilan pekerjaan dan kemudian mempekerjakan kandidat yang kemungkinan besar akan berhasil.
Langkah-langkah dalam Seleksi:
1. Formulir Aplikasi. Untuk mengumpulkan informasi tentang riwayat pekerjaan sebelumnya, latar belakang pendidikan, dan data demografi terkait pekerjaan lainnya. Formulir aplikasi jarang digunakan untuk pekerjaan tingkat atas; kandidat untuk posisi tersebut biasanya memberikan informasi yang sama pada resume mereka.
2. Tes. pemberi kerja meminta kandidat untuk mengikuti tes selama proses seleksi. Tes kemampuan, keterampilan, bakat, atau pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan tertentu biasanya merupakan prediktor terbaik untuk keberhasilan pekerjaan, meskipun tes kecerdasan umum atau kepribadian terkadang juga berguna.
3. Wawancara. merupakan alat seleksi yang populer, meskipun sebenarnya wawancara sering kali menjadi prediktor yang buruk terhadap keberhasilan pekerjaan. Misalnya, bias yang melekat dalam cara orang memandang dan menilai orang lain saat pertama kali bertemu memengaruhi evaluasi selanjutnya. Wawancara terstruktur cenderung digunakan untuk pekerjaan yang relatif rutin, seperti beberapa posisi asisten administrasi, pekerjaan entri data, dan posisi pemrosesan penerimaan mahasiswa baru. Untuk mewawancarai kandidat manajerial atau profesional, pendekatan yang agak kurang terstruktur dapat digunakan. Meskipun area pertanyaan dan tujuan pengumpulan informasi masih direncanakan terlebih dahulu, pertanyaan spesifik bervariasi tergantung pada latar belakang kandidat.
4. Teknik Lain. Tes narkoba misal untuk mengemudikan bus. Tes Latar belakang kriminal pada calon karyawan.
Kompensasi dan Manfaat
Sistem kompensasi adalah keseluruhan paket penghargaan yang diberikan organisasi kepada individu sebagai imbalan atas kerja keras mereka.
Upah dan Gaji
Kompensasi Upah dalam bentuk uang yang dibayarkan untuk waktu kerja.
Kompensasi Gaji dalam bentuk uang yang dibayarkan untuk melaksanakan tanggung jawab suatu pekerjaan.
Orang-orang yang bekerja untuk perusahaan tentu pada umumnya mengharapkan gaji, dan sebagian besar pekerja juga mengharapkan tunjangan dari perusahaan. Sistem kompensasi perusahaan, menjadi faktor utama dalam mempertahankan karyawan.
Upah dan Gaji adalah jumlah uang yang dibayarkan kepada karyawan atas kerja keras mereka.
Gaji diberikan untuk karyawan tetap atau kontrak.
Upah untuk pekerja lepas (Freelancer), pekerja harian, pekerja musiman, dan pekerja borongan.
Dalam menetapkan tingkat upah dan gaji, sebuah perusahaan dapat memulai dengan melihat pesaingnya. Perusahaan juga harus memutuskan bagaimana tingkat upah dan gaji internal mereka akan dibandingkan untuk pekerjaan yang berbeda.
Program Insentif
Program insentif program kompensasi khusus yang dirancang untuk memotivasi kinerja tinggi.
Bonus insentif kinerja individu dalam bentuk pembayaran khusus yang diberikan di atas gaji karyawan.
Para eksekutif biasanya menerima opsi saham sebagai insentif. CEO Apple Tim Cook, misalnya, dapat membeli beberapa ribu lembar saham perusahaan setiap tahun dengan harga yang telah ditentukan sebelumnya.
Insentif untuk seluruh. Perusahaan berdasarkan rencana bagi hasil, misalnya, laba yang diperoleh di atas tingkat tertentu dibagikan kepada karyawan. Selain itu, rencana bagi hasil membagikan bonus kepada karyawan ketika biaya perusahaan dikurangi melalui efisiensi kerja yang lebih baik.
Tunjangan Asuransi Kompensasi Pekerja
Rencana Pensiun
Rencana pensiun yang dibiayai perusahaan secara historis dibuat untuk membayar pensiun kepada pekerja saat mereka pensiun.
Mengembangkan Tenaga Kerja
Setelah perusahaan merekrut karyawan baru, perusahaan harus mengenalkan mereka dengan perusahaan dan pekerjaan baru mereka.
Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan biasanya mengacu pada pengajaran kepada karyawan operasional atau teknis bagaimana melakukan pekerjaan yang mereka pekerjakan.
Pengembangan biasanya mengacu pada pengajaran para manajer dan profesional mengenai keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan saat ini dan masa depan. (Bisa disekolahkan atau diikutkan kursus)
Tahap-tahap melakukan pelatihan dan pengembangan :
- Menilai kebutuhan pelatihan
Misalnya, jika karyawan tidak tahu cara mengoperasikan mesin yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka, program pelatihan tentang cara mengoperasikan mesin tersebut jelas diperlukan. Di sisi lain ketika sekelompok pekerja kantor berkinerja buruk, pelatihan mungkin bukan jawabannya. Masalahnya bisa berupa motivasi, peralatan yang menua, pengawasan yang buruk, desain kerja yang tidak efisien, atau kekurangan keterampilan dan pengetahuan.
Manajer harus menetapkan tujuan yang spesifik dan terukur yang menentukan apa yang harus dipelajari peserta.
- Metode pelatihan umum
Pemilihan metode pelatihan tergantung pada apa target yang ingin dicapai.
- Evaluasi pelatihan
Efektivitas program pelatihan dan pengembangan harus selalu dievaluasi. Apakah kinerja sebelum dan sesudah mengalami perubahan.
Penilaian Kinerja
Evaluasi kinerja pekerjaan seorang karyawan untuk menentukan sejauh mana karyawan tersebut berkinerja secara efektif.
Salah satu alasannya adalah bahwa penilaian kinerja mungkin diperlukan untuk memvalidasi perangkat seleksi atau menilai dampak program pelatihan. Alasan kedua, yang bersifat administratif, adalah untuk membantu dalam pengambilan keputusan tentang kenaikan gaji, promosi, dan pelatihan. Alasan lainnya, adalah untuk memberikan umpan balik kepada karyawan guna membantu mereka meningkatkan kinerja mereka saat ini dan merencanakan karier masa depan mereka.
Karena evaluasi kinerja sering kali membantu menentukan upah dan promosi, evaluasi tersebut harus adil dan tidak diskriminatif.
Metode Penilaian Umum
Metode Objektif, Ukuran kinerja yang objektif dapat terkontaminasi oleh "bias peluang" jika beberapa orang memiliki peluang lebih baik untuk berkinerja daripada yang lain. (Misal penjualan AC di tempat panas lebih tinggi dari pada di tempat dingin)
Metode Penilaian, Pemeringkatan memiliki sejumlah kelemahan. Pemeringkatan sulit dilakukan untuk kelompok besar karena individu yang berada di tengah distribusi mungkin sulit dibedakan satu sama lain secara akurat.
Kesalahan dalam Penilaian Kinerja
Kesalahan atau bias dapat terjadi dalam semua jenis sistem penilaian atau pemeringkatan.
Kesalahan juga dapat terjadi karena diskriminasi ras, jenis kelamin, atau usia, baik secara sengaja maupun tidak sengaja.
Cara terbaik untuk mengimbangi kesalahan ini adalah dengan memastikan bahwa sistem penilaian yang valid dikembangkan sejak awal dan kemudian melatih para manajer tentang cara menggunakannya. Teknik penilaian kinerja dengan umpan balik 360 derajat di mana para manajer dievaluasi oleh semua orang di sekitar mereka, atasan mereka, rekan-rekan mereka, dan bawahan mereka.
Umpan Balik Kinerja
Langkah terakhir dalam sebagian besar sistem penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada bawahan tentang kinerja mereka.
Hal ini biasanya dilakukan dalam pertemuan tertutup antara orang yang dievaluasi dan atasannya. Pembahasannya secara umum harus difokuskan pada fakta: tingkat kinerja yang dinilai, bagaimana dan mengapa penilaian itu dilakukan, dan bagaimana penilaian itu dapat ditingkatkan di masa mendatang. Namun, wawancara umpan balik tidak mudah dilakukan. Banyak manajer merasa tidak nyaman memberikan umpan balik yang jujur, terutama jika umpan baliknya negatif dan bawahan kecewa dengan apa yang mereka dengar.
Tantangan Baru dalam Perubahan Tempat Kerja
Mengelola Keberagaman Tenaga Kerja
Berbagai sikap, nilai, keyakinan, dan perilaku pekerja yang berbeda berdasarkan jenis kelamin, ras, usia, etnis, kemampuan fisik, dan karakteristik relevan lainnya.
Di masa lalu, organisasi cenderung berupaya untuk menyeragamkan tenaga kerja mereka, membuat semua orang berpikir dan berperilaku dengan cara yang sama.
Saat ini, organisasi menyadari bahwa keberagaman dapat menjadi keunggulan kompetitif. Misalnya, dengan mempekerjakan orang-orang terbaik yang tersedia dari setiap kelompok daripada hanya mempekerjakan dari satu atau beberapa kelompok, sebuah perusahaan dapat mengembangkan tenaga kerja yang lebih berkualitas. Demikian pula, tenaga kerja yang bergaam dapat memberikan beragam informasi untuk memecahkan masalah dan memberikan wawasan tentang pemasaran produk ke khalayak konsumen yang lebih luas.
Mengelola Pekerja Pengetahuan
Pekerja pengetahuan adalah karyawan yang bernilai karena pengetahuan yang mereka miliki. Pekerja pengetahuan, yang meliputi ilmuwan komputer, insinyur, ilmuwan fisika, pengembang permainan, dan perancang aplikasi perangkat lunak, biasanya memerlukan pelatihan yang ekstensif dan sangat terspesialisasi kegagalan perusahaan dalam memperbarui keterampilannya akan mengakibatkan risiko hilangnya keunggulan kompetitif dan juga memungkinkan pekerja akan pindah ke perusahaan lain yang lebih memperhatikannya. Oleh karena itu, Manajer SDM harus memastikan pelatihan yang tepat disiapkan untuk memungkinkan pekerja berpengetahuan tetap mengikuti perkembangan terkini sekaligus memastikan mereka mendapat kompensasi sesuai dengan gaji pasar.
Pekerja Kontingen dan Sementara
Pekerja kontingen karyawan yang dipekerjakan berdasarkan sesuatu selain basis penuh waktu untuk melengkapi tenaga kerja tetap suatu organisasi. Masalah SDM kontemporer terakhir yang perlu diperhatikan adalah meningkatnya penggunaan pekerja kontrak dan sementara. Banyak pengusaha menggunakan pekerja kontrak dan sementara untuk meningkatkan fleksibilitas mereka dan, dalam banyak kasus, menurunkan biaya mereka.
Pekerja kontingen atau biasa disebut pekerja kontrak adalah seseorang yang bekerja untuk suatu organisasi tanpa dipekerjakan sebagai karyawannya.
Mengelola Pekerja Kontingen dan Sementara
Salah satu kunci untuk mengelola pekerja kontingen secara efektif adalah perencanaan dan analisis yang cermat. Daripada harus memanggil pekerja secara sporadis, dan tanpa pemberitahuan sebelumnya. Misalnya, sebagian besar pengecer mempekerjakan karyawan musiman sementara untuk periode belanja liburan Natal. Berdasarkan pengalaman masa lalu mereka, mereka umumnya tahu berapa banyak orang yang perlu mereka pekerjakan dan kapan mereka perlu mempekerjakan mereka.
Berurusan dengan Tenaga Kerja Terorganisasi
Serikat pekerja adalah sekelompok individu yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama yang terkait dengan pekerjaan, seperti gaji yang lebih tinggi, jam kerja yang lebih pendek, keamanan kerja yang lebih baik, tunjangan yang lebih baik, atau kondisi kerja yang lebih baik.
Kekuatan serikat pekerja berasal dari tindakan kolektif, yang memaksa manajemen untuk mendengarkan tuntutan semua pekerja, bukan hanya beberapa orang yang bersuara. Perundingan kolektif adalah proses di mana pekerja dan manajemen menegosiasikan kondisi ketenagakerjaan bagi pekerja yang diwakili oleh serikat pekerja dan menyusun kontrak ketenagakerjaan.
Masalah Kontrak masalah yang biasanya paling penting bagi negosiator serikat pekerja meliputi kompensasi, tunjangan, dan keamanan kerja. Masalah lain seperti jam kerja, kebijakan lembur, pengaturan waktu istirahat.
Ketika perundingan gagal kebuntuan terjadi ketika, setelah serangkaian sesi perundingan, manajemen dan pekerja gagal menyepakati kontrak baru.
Taktik Serikat Pekerja secara historis, salah satu taktik serikat pekerja yang paling umum adalah pemogokan.
Aksi Unjuk Rasa para pekerja berbaris di pintu masuk fasilitas perusahaan sambil membawa tanda yang menjelaskan alasan mereka mogok.
memperlambat kerja. Alih-alih mogok kerja, para pekerja melakukan pekerjaan mereka dengan kecepatan yang jauh lebih lambat dari biasanya.
Metode mediasi untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan di mana pihak ketiga mengusulkan, tetapi tidak memaksakan, penyelesaian.
Metode arbitrase penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan dimana kedua belah pihak sepakat untuk tunduk pada putusan pihak yang netral.